企業がこれからも成長を続けるためにはどうしたらいいのか。そのような質問をしたときに、必ず話題にあがるワードの1つとして挙げられる「採用」。企業の売上などが伸び悩んだ際に、どのような人材が不足しているのかを都度把握し、時には採用が必要な場面も出てきます。

しかし、採用を行う際に、正しく情報を把握しておらず、必要な人材とは別の人材を採用してしまった場合、企業側も業績が伸び悩み、採用された従業員も結果が出せずに苦しみ、離職してしまうという最悪な結果で終わることもあります。

では、そのような最悪な状況を回避し、成長につなげるためには、どうすればよいのでしょうか。
今回はタレントマネジメントを活用した採用についてご紹介したいと思います。

採用手法の変化～タレントマネジメントを活用する方法～

先日とある企業の社長と話したときにも、採用に関する話題が上がりました。
「毎年中途採用ではありますが、人材の採用を行っています。でも、ここ数年で応募をしてきてくれる人が少なくなってきたように感じます。応募してきてくれても、弊社にはちょっと向かないなと思ってしまって見送るという事も少なくないです。やはり新しい採用手法も視野に入れなくてはいけませんね。」

以前の日本では新卒一括採用・年功序列型・終身雇用制度の「メンバーシップ型雇用」をこれまで採用していたため、人材の流動はあまり重要視されていませんでした。また、求人採用に求人広告を掲載すれば一定数の応募があり、その中から条件に合った方を採用することが出来たのです。

しかし、近年では労働人口の減少による求職者の減少や正社員以外の働き方が増えたことによる意識変化などにより、採用手法は多様化してきました。

「そうなんです。採用方法が多様化しすぎて、弊社にはどれが合うかわからないんですよね。手当たり次第にやってみるのもなんか違う気がして……。ただやっぱり採用するからにはこちらが求めている人材が来てほしいですよね。」

前述でも記載しましたが、労働人口が右肩下がりになっている今、なるべく必要な人材を確保するためにも現在は下記の採用手法が増えてきています。

1. ダイレクトリクルーティング

企業側がユーザーデータベースなど登録されている情報を閲覧し、自社が求める人材に対して直接メッセージなどを送ってアプローチを行う採用手法です。「募集を公開して応募が来るのを待つ」といった従来の採用手法とは変わり、「攻めの採用手法」とも呼ばれています。

2. リファラル採用

英語で「紹介」という意味がある、リファラル(referral)。言葉の意図通り、既に自社で働いている従業員に友人や知人を紹介してもらう採用手法です。従業員に自社が求める条件や人材像を伝えておくことにより、理想に近い人材と出会う確率が高くなります。

しかし、この時に重要になるのは、求めている人材像が明確になっているという事です。ここで活用できるのが、タレントマネジメントです。

タレントマネジメントを活用し、従業員の情報を見える化して一元管理することにより、現在どのような人材が不足しているのか、どのような人材を採用しなくてはいけないのかを把握することが出来ます。
この情報を正しく把握しておくことにより、より理想に近い人材の採用を行うことが出来るのです。

タレントマネジメントを活用して採用のミスマッチを防ぐ3つのポイント

「採用手法が時代の流れとともに、変化していることは把握できました。また、タレントマネジメントを活用して理想の人材像を明確にすることの重要性も理解しています。でも、とはいえ採用にミスマッチって起こってしまいますよね。少しでも減らすためにはどうすればいいのでしょうか。」

年に２～3人程度の規模で採用を行っている企業の場合、入社後一人でもマッチしない人材が出てくると、それだけで予算上赤字になってしまうケースもあります。ではそのようなミスマッチを防ぐためにはどうすればよいのでしょうか。

ここでは採用のミスマッチを防ぐ3つのポイントをご紹介します。

1. 求めている人材を明確にする

「優秀な人材を求めている！」と一言で言っても、どのような人材を求めているのか細かい条件を把握できていなければ、求めている人材を採用することはできません。また、今後配属される予定の部署で要求されている人材と相違がある場合、能力を最大限に発揮できない可能性があります。そのため、求めている人材の細かい条件等を明確にしましょう。ただし、優秀な人材を採用する際には相手が望む環境や条件も把握し、整えられるようにしましょう。

2. 採用手段を選択する

求人を行う際、求人広告、紹介制度やインターンシップなど人材の特徴やニーズに合わせた採用方法を行う必要があります。媒体によって特化している分野も異なりますので、採用方法がどのようなものなのかを見える化し、一番合ったものを活用するように心がけましょう。

3. 人材を見抜く手段を設定する

面接、筆記試験や実務課題など、人材が持っているスキルや能力を正しく把握するためには様々な判断方法があります。しかし、必要なスキルが正しく判断できない方法で試験などを行っても、結局この人を採用していいのかどうか判断が出来ません。そのため、適切な方法を用いて、こちらが求めている条件の人材を採用しましょう。

しかし、どの項目も正しく情報を把握するのが難しそうと意見も少なくありません。
そこで、ここでもタレントマネジメントの出番です。

タレントマネジメントを活用し、現在の従業員と企業の状況を正しく把握することにより、現在どのような従業員が揃っているのか、企業では現在どのような人材を必要としているのか、正しく把握することが出来、必要に応じた採用を行うことが出来ます。また現在勤めている従業員の人材育成を行うことにより、無駄な採用を省くこともできます。

採用する際にタレントマネジメントを活用して見える化しておきたい3つの情報

「タレントマネジメントを活用するとさまざまな情報が見える化できるという事はわかったのですが、採用を行う際に最初に把握しておいた方がよい応募者の情報ってあるんですか？」

もちろん応募者の情報をなるべく多く企業側でも把握しておけば、活用の使い道はありますが、情報を収集しすぎてもそれに惑わされては意味がありません。

そのため今回は把握しておくべき応募者の情報3つをご紹介します。

1. 基本的な情報

今までの所属部署や現在の役職、等級を見える化して、把握しておくことにより、今までどのような経歴だったのかという事を把握することが出来ます。また入社後も継続的に記録を取ることで、どのような成長を遂げたのかの情報も蓄積することが出来ます。ただし、常に最新の情報を把握しておくためにも、昇進や転勤などの際は速やかに情報を更新できるようにしておきましょう。

2. 能力やスキルに関する情報

保有している専門的な資格やTOEICなどの試験の点数などをはじめとした、持っている能力やスキルに関する情報を見える化して把握しておくことにより、入社後に最適な人材配置を行うことが出来ます。なお、資格は持っていないが業務経験などから高い能力やスキルを持っている場合もあるため、なるべく正確な情報を収集しましょう。こちらも基本情報と同じく最新の情報を把握しておくためにも、資格を取った際には速やかに情報を更新できるようにしておきましょう。

3. 価値観や考え方に関する情報

どのような目標を持って入社を希望しているのか、どのような仕事にやりがいを感じるのかなど、仕事に対する考え方や今後のキャリアプランを見える化して把握しておくことにより、これからの人材育成方針を決定する際の一つの基準にすることが出来ます。また、モチベーション高く仕事を続けてもらう際の指標にもなるため、定期的に1on1ミーティングなどを行い、最新の情報を把握できるような環境作りを行っていきましょう

応募時の情報を、タレントマネジメントを活用して見える化し、正しく把握しておくことにより、応募者が求める人材かどうか把握しやすくなります。
また、採用しなかった人や、採用したもののミスマッチで離職した人の情報も蓄積しておけば、傾向が見えてくる場合もあります。

このように、タレントマネジメントを活用することで、企業側と応募者側の認識のずれを最小限にすることができ、入社後も応募者が最大限の力を発揮できる環境を、企業側が継続して整えることができるようになるのです。

まとめ

いかがでしたか？

近年、日本では労働人口の減少による求職者の減少や正社員以外の働き方が増えたことによる意識変化などにより、採用手法にも変化がみられています。

そこで現在増えてきている採用手法をご紹介しました。

1. ダイレクトリクルーティング
2. リファラル採用

でも、それでも採用を行う際にミスマッチは起こってしまいます。ミスマッチを少しでも減らすための3つのポイントもご紹介しました。

1. 求めている人材を明確にする
2. 採用手段を選択する
3. 人材を見抜く手段を設定する

また、最後に採用を行う際にタレントマネジメントを活用して見える化しておきたい応募者の情報も3つご紹介しました。

1. 基本的な情報
2. 能力やスキルに関する情報
3. 価値観や考え方に関する情報

入社時に持っている目標を少しでも達成していけるような環境を企業側が提供することにより、モチベーション高く仕事に取り組むことが出来ます。そのような姿勢が業務成果にも表れれば、業績にもつながり、ゆくゆくは企業の売上にも繋がるのです。そのようなモチベーションの高さをキープするためにも、採用時からタレントマネジメントの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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