タレントマネジメントを活用した人材育成のファーストステップ

企業が成果を上げ、存続していくために必要不可欠な人材育成。
しかし、なかなか人が育たず、「もっと自律的に動いてくれたら…」「指示待ちではなく自分で考えて動いてほしい…」という声を聴くこともしばしば。

なかなか効果的な人材育成や、自律的な人材を育てていくことは、簡単ではありません。そんな企業の悩みに一役買うのが、近年注目されているタレントマネジメント
タレントマネジメントを活用することで、より効果的で、より自律的な人材育成を行うことができるようになります。

今回は、そんなタレントマネジメントを活用した人材育成の、最初の一歩をご紹介します。

タレントマネジメントと人材育成

タレントマネジメントとは、人事戦略の一つで、簡単に言うと、「企業で働いている従業員の能力やスキル、適性を発揮してもらう」という方針で、人事施策を決定・実行し、企業や組織の生産性を高める戦略のことです。

つまり、タレントマネジメントでは、人事施策の根底に、「企業で働いている従業員の能力やスキル、適性を発揮してもらう」という考えがついてきます。

今回のテーマである人材育成も、人事施策の一つです。
業務を配分された従業員が、業務を遂行する力を持ち合わせていなければ、業務は滞ってしまう…。
そのため、業務を円滑に回し、設定した目標に沿って組織を運営するためには、業務遂行能力のある優秀な人材が必要になり、従業員に業務遂行能力をつけてもらうために、人材育成が必要というわけです。

効果的な人材育成を行うためには、どうすればいいのかわからない。
何から取り組むべきか悩ましい。
そういった声をよく耳にしますが、実は人材育成を効果的で、楽にしてくれるのがタレントマネジメントなのです。

タレントマネジメントを活用した人材育成が行えるようになると、効果的で、自律的な人材を育成できるようになるかもしれません。

タレントマネジメントを活用した人材育成のススメ

では、人材育成にタレントマネジメントを活用すると、どう効果的で、楽になるのでしょうか?
まずはタレントマネジメントを活用した人材育成のメリットの代表を、簡単に紹介します。

  1. 従業員の能力やスキル、特性や、従業員が従事している職務に必要な能力やスキル、特性がわかる

タレントマネジメントを導入する過程の中で、従業員情報の可視化が行われます。
誰が、どんな能力やスキルを持っていて、どんな資格を持っているのか。
どんな特性があり、どういうことに重きを置いているか。
業務や職務ではどのような結果を出しているか。

こうした従業員の情報や活動状況が可視化されているので、人材育成を考えるための貴重なデータとして活用することができます。
カンや経験、勢いやトレンドに頼らなくても、正確な現状からどんな人材育成が必要か、考えることができるのです。

  1. 経営目標達成のために不足している能力やスキル、特性がわかる

タレントマネジメントは、経営目標を達成する、あるいは業務効率化のための人事戦略です。タレントマネジメントを推進していくと、経営目標達成のために必要な職務や業務を洗い出し、可視化することができます。

経営目標達成のために必要な職務や業務がわかれば、どんな能力やスキル、特性が必要か考えることができるので、新たに能力やスキルを身に着けてもらう研修や、特性を見出すようなアクションを考えられるようになります。

この研修やアクションは、経営目標達成のために必要な能力やスキル、特性に直結しているので、とても効果的です。人事業務が経営活動に直接寄与する、わかりやすい活動になります。

  1. 従業員のモチベーションやパフォーマンス発揮に寄与しているので自律的な人材になりやすい

タレントマネジメントは「企業で働いている従業員の能力やスキル、適性を発揮してもらう」人事戦略です。上手く機能していれば、一人ひとりが能力やスキル、適性を、それぞれの職務で発揮できるようになります。そうなると、仕事の中でパフォーマンスが上がり、モチベーションが上がってきます。

モチベーションが上がれば、さらに業務改善や新たなチャレンジに意欲的になるため、自律的に活躍する人材になりやすくなるのです。

いかがでしょうか?
代表的なものだけの紹介となりましたが、タレントマネジメントが人材育成をより効果的に、より楽にすることがお分かりいただけたかと思います。

ここから始めよう!タレントマネジメントを活用した人材育成

では、実際にタレントマネジメントを活用した人材育成を始めるにはどうしたらいいのか?
色々難しい、本格的な取り組みはWEB上にも多くの情報がありますので、ここでは簡単に取り組める最初の一歩の事例をご紹介します。

また、タレントマネジメントの導入の始め方については、「タレントマネジメント導入に押さえておきたい3つのステップ」に詳しく紹介されていますので、そちらをご覧ください。

事例① 経営目標達成のため、業務遂行に必要な能力やスキル、特性を公開する
タレントマネジメントを導入すると、経営目標達成のために必要な能力やスキル、特性がわかることは先に述べた通りです。
この情報をもとに、経営陣や人事で人材育成の戦略を考えていくのも大事ですが、実は従業員に情報公開することで自律的な人材が育つ土壌づくりが行えます。

なぜかというと、目指すところや頑張るポイントが明確になるからです。

経営目標達成のため、業務遂行に必要な能力やスキル、特性が公開されていない場合、会社から求められていることや、自身の業務と経営の結びつきなどは、上司との面談や、会議などで伝えられる情報からしか得ることができません。
こうした会議や、上司とのコミュニケーションで、誤解なく、明確に伝えることができていれば問題ないのですが、全くの誤解が生じない状態で伝達できているケースは、実は多くありません。

タレントマネジメントで見える化され、明確になった、「経営目標達成のために必要な能力やスキル、特性」が従業員にも公開されていれば、

「自分の業務はこういう形で経営目標につながっているのか!」
「目標達成のためにもう少し頑張れと言われていたけど、これができるようになればいいんだな。」
「この分野なら、自分でもあと少し頑張るだけで、達成できるかも…」

と従業員がそれぞれ気づくことができ、一人ひとりが同じ方向に向かって注力できるようになるかもしれません。まさに、企業が求めている自律的な人材の第一歩となるわけです。

事例② 見える化された従業員情報を公開する
多くの企業では、人事情報は個人情報として非公開にされています。ただ、すべての情報を非公開とするのは、少しもったいないかもしれません。

例えば、タレントマネジメントで見える化された従業員情報のうち、現状の職務遂行レベル(能力やスキル、経験等)が公開されていれば、

「あの人はこんなことができるのか…。ちょっと相談してみよう!」
「自分もあの人みたいになりたい。こういうスキルや能力を身に着ければいいのか…。」
「あの人はこういうスキルや能力を持っているから評価されているんだなあ。」

と、横のコラボレーションの促進や、目標のヒント、努力の方向づけがされるようになるかもしれません。

ある企業では、職務遂行レベルが共有されたことにより、社内にある各プロジェクトで、都度最適なチーム編成が行えるようになり、売上が向上したと言っていました。

また、別のある企業では、上司が部下と話をするときに、公開されている職務遂行レベルをネタに話すことで、部下が上司に見てもらえていると感じられるようになったり、上司が部下に次の目標の提示や今回の評価の理由を正確に伝えられるようになったりと、従業員の満足度が向上したと話していました。

公開する従業員情報は、慎重に選ぶ必要がありますが、このように、従業員情報を公開することにより、横のコラボレーションや目標の明確化が促進され、自律的に活躍できる人材が増える土壌づくりが行えるのです。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

タレントマネジメントを活用することで、人材育成がより楽に、より効果的になり、自律的な人材が育つ土壌を作ることができるのです。
タレントマネジメントを導入している企業、導入に悩まれている企業は、ぜひ人材育成への活用も視野に入れてみてください。

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